招人还是留人，就像硬币的两面，是所有HR们一直纠结的世纪难题之一。

不过，最近的一项调查研究发现，全球87%的人力资源领导者在受访时表示：在未来的五年，留住员工将成为HR工作的重点。之所以会呈现出这样的趋势，其实是因为一个员工的离职成本，超过很多人的想象。

有调查表明，员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%，如果离开的是管理人员则代价更高。

高管是公司里特殊的员工。像这段时间上热搜的百度总裁陆奇，离职时挥一挥衣袖，就带走了百度900亿的市值，他的下一站也引人关注，一时间陆奇去哪儿都成了最近的热门话题，估计等到尘埃落定时，他新加盟公司的股票大概能顺势飘红一下。

而一个熟悉公司业务的老员工对于公司同样意义重大。因为他们不仅已经培养了自身的软实力，同时，自身也已经成为了公司文化的一部分，对于工作中可能遇到的挑战和问题，他们处理起来得心应手，而且因为已经经过了团队的磨合，他们完成工作的能力通常会显得更高效。

所以，当他们萌生离职的念头的时候，HR如果能留住他们显然比招新来的划算。

公司的职位都是一个萝卜一个坑，每当有老员工要离职，就意味着要有新人进入公司来填补这个空缺，但是HR招人可不像在菜场挑萝卜那么简单，要把合适的萝卜放进合适的坑，是需要花费大量的人力财力的。

尤其是以下三大成本，最让HR们头痛。

首先，渠道成本

公司要招人，就少不了各大渠道，我们熟知的几大招聘网站，智联招聘，前程无忧等等，都是付费的，特别是想要投放更多广告被求职者关注到时，成本会进一步提升。如果需要填补的是公司某个核心岗位的人才或高管，往往还会请猎头公司来寻找合适的候选人，要支付的佣金也相当可观。

第二，时间成本

当招聘信息发布，HR收到来自四面八方的简历时，就要开始规模浩大的简历筛选工作了。那些一看就海投的先排除，公司要招个财务，你一个学美术的来投简历，那不是搞笑么？

有技术要求的，有年资要求的，筛选完符合要求的简历想必也不会太多，但接下来，又得要HR去电话沟通，安排面试，以及正式面试候选人。这里面所需要的时间成本，大家自己体会一下。

第三，机会成本

虽然说现在的招聘其实是一种应聘者和公司之间的双向选择，但是从HR和公司角度来看，当他们经过一轮轮面试，最终选择到一个认为合适的候选人时，就意味着放弃了其他选择。

这里面有很强的不确定性，比如HR和部门Leader看好的候选人接下offer之后，却最终变卦，而在打给其他候选人，最终也被告知已经入职，想象一下HR此时的心情，内心大概是绝望的，因为上面的过程又要重来一次，最重要的是自己这个月的KPI很可能完不成啊。

而就算新员工顺利入职，和团队磨合得怎么样，能多久出活也都是问题，万一一个磨合的不好，最终在公司也没留多久又选择了离职，对于公司正在进行的项目也好，日常的维护也好，都会带来麻烦。比如说一个新项目在老员工手里也许已经顺利上线并且开始盈利，但是对于新人来讲，这个周期很可能拉长，造成无形的损失。

一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。站在公司和HR的角度来看，新员工入职的机会成本相当高，往往风险大，回报低。

综上，培养一个新人的风险就远比留住老人要来的高的多了。对于HR们来说，招新时顺利还好，不顺起来，就是各种不靠谱的求职者成群结队来，实在让人心累的很。相比之下，跟想要离职的老员工一起回忆回忆过去，了解一下人家人内心的真实需求，想方设法把人留住就显得简单多了。